AI社員ニュース ── 経営者が来週から使える話
求人票の条件と面接で説明した条件が違う時は、理由を確かめる。特段の合意がなければ求人時の条件が契約の内容になると考えられる
求人票に書いた給料や時間と、面接で伝えた条件がずれていないでしょうか。厚生労働省の Q&A は、求人時の条件の扱いと、募集の時に明示する条件を示しています。
求人時の条件の扱い
ハローワークや就職情報誌などで行う募集は、法律上は申込みの誘因にすぎず、求職者の応募が契約の申込みと考えられています。そのため、求人票や求人広告の賃金や労働時間などが、ただちに実際の労働契約の内容になるわけではありません。
ただし、採用前の面接や入社時の話し合いで、求人時の労働条件を合意して変更したと認められるような特段の事情がなければ、求人時の労働条件が確定したものになると考えられます。違いがある場合は、まず、なぜ違いが生じたのかを確かめることが第一とされています。
募集の時に明示する条件
職業安定法5条の3により、募集する事業者は、応募者に、業務の内容（変更の範囲を含む）、契約期間、試用期間、有期契約の更新の基準や上限、就業の場所（変更の範囲を含む）、始業・終業の時刻と時間外の有無・休憩・休日、賃金の額、健康保険・厚生年金・労災保険・雇用保険の適用、雇う者の氏名または名称、派遣として雇う旨、受動喫煙を防ぐ措置を、書面の交付などで明示しなければなりません（同法施行規則4条の2第3項）。
条件を変える時と虚偽の求人
募集の時に明示した労働条件を変更・特定・削除・追加する場合は、求職者に変更する条件を明示しなければなりません（職業安定法5条の3第3項）。虚偽の条件を示してハローワークや職業紹介事業者などに求人を申し込んだ者は、罰則の対象となるとされています（同法65条10号）。
ハローワークの求人票と面接での説明が違う場合、求職者はハローワークの窓口かハローワーク求人ホットラインに申し出ることができ、ハローワークが企業に事実確認と指導を行います。
来週から使える手順
- 出している求人票と求人広告の条件を、いまの実際の条件と一行ずつ照らす
- 面接で伝える条件が求人票と違う場合は、違う点を書面で明示する
- 求人票に、明示すべき11の事項が全て入っているかを確かめる
- 条件を変えた日と、応募者へ伝えた日を記録する
求人票と実際の条件の照らし合わせ、明示すべき事項の抜けの確かめ、変更を伝えた記録は、AI社員にLINEで頼めます。採用条件の決め方と労務の判断は、人（経営者と社会保険労務士）が行います。