AI社員ニュース ── 経営者が来週から使える話
採用内定の取り消しは解雇に当たり、合理的な理由が要る。内々定でも、取り消し方によっては損害賠償になり得る
「採用を決めたけれど、やはり取り消したい」という時、どこまで許されるでしょうか。厚生労働省の Q&A は、内定と内々定の取り消しの考え方を示しています。
内定の取り消しは解雇
採用内定通知のほかに契約のための特段の意思表示が予定されていない場合、内定によって始期付き・解約権留保付きの労働契約が成立したと認められることが多いと考えられています。そのため内定の取り消しは解雇に当たり、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められない場合は、権利の濫用として無効になります（労働契約法16条）。
取り消しが有効とされるのは、原則として、取り消しの理由が内定の時に知ることができず、知ることも期待できなかった事実で、その事実を理由に取り消すことが客観的に合理的で社会通念上相当と認められる場合に限られると考えられています。
考えられる取り消しの理由
契約の前提となる条件や資格を満たさない、健康状態の悪化、重要な経歴の詐称、重要な必要書類を出さない、その他の不適格の事由などが考えられます。経営状況の悪化による取り消しは、整理解雇に準じて、人員整理の必要性、解雇を避ける努力、対象者の選び方の合理性、手続きの妥当性を踏まえて判断されると考えられています。
内々定と行政の扱い
内々定は、多くの場合まだ労働契約に至っていないと考えられますが、拘束の度合いが強ければ内定と認められることもあり、契約に至っていなくても、合理的な理由なく破棄すれば期待権を侵害したとして損害賠償責任を負うことがあります。
内定によって労働契約が成立していると認められれば、解雇予告（労働基準法20条）が適用される場合があります。新卒の内定取り消しはハローワークが把握して企業を指導し、2年度以上続けて行った場合や、同じ年度に10名以上に行った場合などは、内容が公表されることがあります。
来週から使える手順
- 内定通知書や誓約書に、取り消しの事由を書いているかを確かめる
- 取り消しを考える時は、内定の時に知り得なかった事実かを書き出す
- 取り消すと決める前に、社会保険労務士か弁護士に確かめる
- 内定・内々定を出した日と、伝えた内容を記録しておく
内定者ごとの通知日と書面の控えの整理、取り消し事由の条項の抜き出し、内定から入社までの段取りの知らせは、AI社員にLINEで頼めます。内定を取り消すかの判断と労務の判断は、人（経営者と社会保険労務士・弁護士）が行います。