AI社員ニュース ── 経営者が来週から使える話
パワハラは「優越的な関係を背景に、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動で就業環境を害すること」。事業主には方針の周知・相談窓口・事後の対応などの防止措置の義務
店長やリーダーの言い方がきつい、とスタッフから聞いたことはないでしょうか。厚生労働省の Q&A は、パワハラの定義と、事業主がしなければならない防止措置を示しています。
パワハラの定義
職場で行われる優越的な関係を背景にした言動で、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、働く人の就業環境が害されるものです。上司から部下だけでなく、先輩・後輩や同僚の間、部下から上司へのものもあります。
客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務の指示や指導は、パワハラに当たりません。
代表的な6つの言動
一 身体的な攻撃（暴行・傷害）。二 精神的な攻撃（脅迫、名誉棄損、侮辱、ひどい暴言）。三 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）。四 過大な要求（明らかに不要なことや遂行できないことの強制、仕事の妨害）。五 過小な要求（合理性なく能力とかけ離れた程度の低い仕事を命じる、仕事を与えない）。六 個の侵害（私的なことに過度に立ち入る）。
殴る蹴るなどの暴力や「給料泥棒」などのひどい暴言は、本人が注意や指導だと言ってもパワハラです。
事業主の防止措置
事業主には、パワハラ・セクハラ・妊娠出産等に関するハラスメントの防止措置が義務づけられています（労働施策総合推進法30条の2、男女雇用機会均等法11条・11条の3、育児・介護休業法25条）。
主な中身は、ハラスメントがあってはならない方針を明確にして周知する、行為者への厳正な対処方針を就業規則などに書いて周知する、相談窓口を設けて周知する、相談があれば事実確認・被害者への配慮・行為者への処分を行い、再発防止策を社内全体に行う、などです。
社内で解決できない時は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）が相談を受け、労働局長による助言・指導・勧告や、紛争調整委員会による調停の制度もあります。
来週から使える手順
- ハラスメントを許さない方針を1枚にまとめ、スタッフに配る
- 就業規則に、行為者への処分の定めがあるかを確かめる
- 相談を受ける人（店長以外の人も含めて）を決め、連絡先をスタッフに知らせる
- 相談を受けた時の、事実確認から再発防止までの手順を決めておく
方針の文の下書き、就業規則の該当の条の抜き出し、相談窓口の案内文と相談の記録の様式づくりは、AI社員にLINEで頼めます。事実確認と処分の判断は、人（経営者）が行います。